Mit der Motivation der Mitarbeiter ist das so eine Sache. Manche sind von innen heraus motiviert und andere lassen sich mit Prämien und Boni aus dem Motivationstief holen. Doch letztere, gerne angewandte Taktik von Führungskräften, hat keine nachhaltige Steigerung der Leistung der Mitarbeiter zur Folge.

Ein Schweizer Unternehmer sagte mal, dass Motivation in seinem Unternehmen keine Herausforderung ist. Im Vertrag ist festgelegt, dass der Mitarbeiter motiviert zu sein hat. So einfach kann es sein – ist es in der Praxis allerdings oft nicht.

Besonders in der heutigen Zeit fällt es Unternehmen schwer, gute Vertriebsmitarbeiter an Land zu ziehen. Daher müssen Führungskräfte die vorhandenen Mitarbeiter noch mehr bei Laune halten und zu Leistung antreiben. Das geschieht durch hohe Prämien, einen Bonus bei besonderer Leistung oder andere Incentives, die bei guter Leistung stattfinden.

Das führt oft zu einem Teufelskreis: Die Mitarbeiter lernen, dass sie ohne Incentive keinen Finger rühren und bringen nur noch bei einer Motivationsaktion die gewünschte Leistung. Außerdem bekommen die Mitarbeiter beigebracht, dass es angeblich Aufgabe der Führungsebene ist, die Mitarbeiter zu motivieren.

Teufelskreis der Motivationszünder

Als Folge fühlen sich Führungskräfte in eben dieser Verantwortung der Motivationspflicht und stecken all ihre Energie und Zeit in Motivationsaktionen. Doch wieso brechen viele Führungskräfte nicht aus diesem Teufelskreis heraus?

Nun, die Führungskräfte sind in gewissem Maße abhängig von ihren Mitarbeitern und deren Erfolgen. Sie werden an den Leistungen des Teams gemessen. Und da die Mitarbeiter durch Incentives anscheinend mehr Leistung bringen, überhäuft die Führungskraft sie mit Prämien und Boni. Alles bloß, damit die Vertriebsziele erreicht werden.

Wenn die Vertriebsziele so erreicht werden, ist doch alles gut, denken Sie? Pustekuchen. Mit dieser Art von Führung wird die Arbeit den Mitarbeitern als Pein gleichgesetzt. Sie lernen, dass die Arbeit nur mit Belohnungen erträglich ist und fallen in ein Loch, wenn dem nicht so ist.

Durch die Verstärkungen wird die Motivation nur extrinsisch herbeigeführt. Das Geben von Prämien steht hierbei für eine positive Verstärkung der Motivation und die Abwesenheit für negative Verstärkung. Die Motivation des Mitarbeiters ist in diesem Fall von außen abhängig. Davon, wie viel die Führungskraft bereit ist, extra in die Belohnung Mitarbeiter zu investieren.

Doch es ist nicht Aufgabe der Führungskraft, die Mitarbeiter zu motivieren. Es ist Aufgabe der Führungskraft, den Mitarbeitern zu helfen, die Motivation in sich selbst zu finden, positive Emotionen aufzubauen und Sinn in ihrem Tun zu finden.

Der Sinn der harten Arbeit darf keine Prämie sein, sondern er muss von innen herauskommen. Ziel und auch Ausgangssituation ist es, dass Sie Ihre Mitarbeiter soweit bringen, dass Sie Motivation und Leistungswille in sich tragen. Sonst können Sie irgendwann täglich jeden Mitarbeiter das Glücksrad der Prämien spielen lassen, um ihn bei Laune zu halten.

Intrinsische Motivation entfachen

Zünden Sie den Motor Ihrer Mitarbeiter und entfachen Sie deren Motivation. Wie das geht? Grundlage für das Entstehen von intrinsischer Motivation sind drei zentrale Bedürfnisse von Menschen:

1. Autonomie

2. Kompetenz

3. Beziehung

Sie als Führungskraft haben die Aufgabe, Ihren Mitarbeitern die Sicherheit zu geben, dass sie die drei Wachstumsbedürfnisse stillen können.

Autonomie des Mitarbeiters stärken:

Autonomie ist das Bedürfnis eines Mitarbeiters, selbst entscheiden zu dürfen. Sie können dies stärken, indem Sie Ihre Mitarbeiter aktiv an der Gestaltung von Vertriebsstrategien und -zielen mitwirken lassen. Beachten Sie dabei, dass vor allem die gefühlte Entscheidungsfreiheit von Bedeutung ist, nicht unbedingt die reale.

Ihr Team wurde nicht ohne Grund eingestellt, also vertrauen Sie auf deren Kompetenz und lassen Sie sie bei Strategien und Projekten mitarbeiten. Wenn es aus dem Ruder gerät, können Sie immer noch beratend eingreifen und die Mitarbeiter in die richtige Richtung lenken.

Sie spielen aber nicht den Big Boss und geben Lösungen über Ihre Köpfe hinweg vor. Die Lösungskompetenz soll bei den Mitarbeitern bleiben.

Kompetenz des Mitarbeiters stärken:

Mitarbeiter haben das Bedürfnis, ihr Handeln als selbstwirksam zu erfahren. Sie wollen was mit ihrer Arbeit bewirken. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern also, dass ihre Arbeit wertvoll ist und Sie in Ihr Können vertrauen.

Signalisieren Sie Ihren Mitarbeitern nicht nur durch ein kurzes Schulterklopfen, dass sie etwas gut gemacht haben, sondern geben Sie ihnen echtes, fundiertes Feedback, an dem sie wachsen können. Ihre Mitarbeiter werden sich kompetenter fühlen, wenn sie merken, dass Sie ehrliches Interesse an ihren Prozessen haben.

Beziehungen im Team stärken:

Sehen Sie Ihre Mitarbeiter nicht als Mittel zum Zweck, um die festgelegten Vertriebsziele zu erreichen. Begegnen Sie ihnen wertschätzend und fördern Sie den Zusammenhalt des Teams.

Sie müssen nicht jeden Mitarbeiter über sein Frühstück und seine Ehe ausfragen, dennoch sollte eine gewisse Bindung zu ihnen bestehen. Durch die Verbundenheit mit anderen sehen die Mitarbeiter ihre Kollegen und auch Sie als ein eingeschweißtes Team und nicht als Kühe, die nur gemolken werden sollen.

Wenn Ihre Mitarbeiter diese drei Wachstumsbedürfnisse als befriedigt erfahren, werden sie sich aus vollem Herzen engagieren. Mit diesen positiven Emotionen und einer positiven Einstellung zur Arbeit werden Ihre Mitarbeiter auch beim 320842 „Nein“ des Kunden weiter machen.

Hinfallen, aufstehen, Krone richten. Wenn Ihre Mitarbeiter gerne tun, was sie tun, sind sie dauerhaft leistungsfähiger und Sie müssen nicht mehr täglich Prämien verteilen, als wären Sie Oprah Winfrey.

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