Diese Frage beschäftigt Transferforscher seit mehr als 100 Jahren. Seit 100 Jahren! Lassen Sie sich das mal auf der Zunge zergehen. Hört sich so an, als gäbe es für dieses Problem einfach keine Lösung. Was haben die in 365.000 Tagen überhaupt gemacht?

Völlig sinnlos war es scheinbar nicht. Denn sie haben sich darauf geeinigt, dass es vor allem drei Bereiche gibt, die für den Trainingserfolg entscheidend sind:

1. Teilnehmer
2. Trainingsdesign
3. Organisation

Darüber hinaus wurden über 100 weitere Faktoren identifiziert, die den Erfolg des Trainings beeinflussen. Die meisten sind davon allerdings nicht direkt beeinflussbar und machen nur einen insgesamt geringen Anteil aus.

Konzentrieren wir uns also nur auf die wirklich wichtigen Faktoren. Die Faktoren die machbar, umsetzbar und beeinflussbar sind.

Frau Dr. Ina Weinbauer-Heidel hat es in ihrem Buch „Was Trainings wirklich wirksam macht – 12 Stellhebel der Transferwirksamkeit“ auf den Punkt gebracht. Sie ordnet den drei Bereichen Teilnehmende, Trainingsdesign und Organisation jeweils eine Handvoll Faktoren zu. Dazu gehören zum Beispiel die Transfermotivation, Inhaltsrelevanz, aktives Üben und die Unterstützung durch Vorgesetzte.

Sie verspricht, wenn diese 12 Stellhebel bedient werden, eine hohe Transferwirksamkeit und damit Trainingserfolg bei den Lernenden.

Doch wer bedient diese Stellhebel?

Weder der Trainer noch die Personalentwicklung fühlen sich in der Regel dafür verantwortlich. Hier beißt sich die Katze in den Schwanz. Denn einer der Hauptgründe für das Scheitern von Trainings ist der fehlende Zuständigkeitsbereich des eigentlichen Transfers. Damit erhöht sich das Risiko auf einen Misserfolg enorm.

Dabei würde es sich lohnen in dem Bereich die Ärmel hochzukrempeln und diese Stellhebel in die eigene Hand zu nehmen. Die Personalentwicklung macht sich damit unverzichtbar für ganze Unternehmensprozesse und der Trainer punktet mit intelligenten Trainingskonzepten schnell bei Kunden.

Es ist nicht genug zu wissen, man muss auch anwenden; es ist nicht genug zu wollen, man muss es auch tun.
– Goethe

Trainingstransfer bedeutet: Im Training erworbenes Wissen, Fähigkeiten und Einstellungen in der Praxis anzuwenden. Wenn wir in die Welt von erfolgreichen Trainings eintauchen, treffen wir immer wieder auf die Ursuppe. Die erste Zutat lautet „Ziele“. Das diese Zutat nicht jedem schmeckt, weil sie in den letzten Jahren immer inflationärer eingesetzt wird ist klar, dennoch bleibt sie unverzichtbar.

Denn wie wir vom Projektmanagement lernen können, erhalten wir durch eine klare Zielsetzung auch Klarheit für die nötigen Aufgaben.

Setzen wir uns zum Beispiel nun das Ziel unseren Key Account zu schulen, Reklamationsgespräche erfolgreich zu führen. So würden die meisten Unternehmen das Ziel wahrscheinlich wie folgt formulieren:

„Reklamationstraining für den Key Account“

Doch damit bestätigen wir nur wieder die schnöde graue Unternehmenskommunikation, leere Kalorien, uninteressant. Eine klare, aufweckende Formulierung wäre:

„80% der Reklamationen verhindern, durch gezielte Gesprächstechniken des Key Accounts“

Zack! Das Management und alle Verantwortlichen fangen an zu rechnen. Die 80% sind übertrieben? Vielleicht, aber mit dem richtigen Training, mit dem passenden Transferkonzept und dem passenden Titel kommen wir Zielen wie diesen deutlich näher.

P.S.: Deshalb haben wir mit unserem Blended Learning ein durchdachtes Konzept auf die Beine gestellt, mit dem Wissen genau dort bleibt, wo es hingehört: In Ihrem Kopf! Hier erfahren Sie mehr dazu.