Ganz gleich, ob Sie Ihre bestehende Sales-Mannschaft verstärken möchten oder einen kompletten Vertriebsaufbau vor sich haben: In beiden Fällen sind Sie auf der Suche nach motivierten Mitarbeitern, die Ihr Team ideal ergänzen. Keine leichte Aufgabe in Zeiten von Fachkräftemangel und immer stärkerem Wettbewerb. Worauf Sie bei Bewerbungsgesprächen achten und wieso der Lebenslauf nicht die erste Geige spielen sollte, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Ein perfekter Lebenslauf macht noch keinen Topverkäufer

Vor einigen Tagen begegnete mir auf LinkedIn das Statement einer Bewerbungsexpertin, die die Ansicht vertrat, dass ein Anschreiben heute nur noch Zeitverschwendung sei. Ihre These: Personaler hätten gar keine Zeit dafür, es zu lesen – also sollten Bewerber besser den Fokus auf ihren Lebenslauf legen. Natürlich mag diese Vorgehensweise effizient sein. Doch ist sie auch effektiv? Aus meiner Sicht trägt diese Entwicklung nur dazu bei, dass die Zahl an Fehlbesetzungen weiter zunimmt und sich das Wechselkarussell noch schneller geht. Ich bin mir bewusst, dass ein Großkonzern das Thema Personalmanagement anders angehen muss als ein Mittelständler. Doch am Anschreiben zu sparen, scheint mir der falsche Weg zu sein. Glänzende Noten und die Namen prestigeträchtiger Unternehmen in der Vita sind natürlich toll. Doch diese Informationen sagen absolut nichts darüber aus, ob diese Person wirklich in Ihr Unternehmen passt und für Sie im Sales erfolgreich sein wird.

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Vertriebsaufbau: Darauf sollten Sie in Bewerbungsgesprächen achten

Erfahrung ist im Vertrieb wichtig, keine Frage. Doch nur, weil jemand erfolgreicher Verkäufer in der Telekommunikationsbranche war, heißt das noch lange nicht, dass er auch Autos oder Vertriebstrainings erfolgreich an die Kunden bringt. Die folgenden vier Punkte spielen für uns im Recruiting eine wichtige Rolle und helfen Ihnen garantiert auch dabei, Mitarbeiter zu finden, die langfristig Spaß an ihrem Job haben.

  1. Motivation des Bewerbers: Ein Lebenslauf ist nichts weiter als eine Auflistung sämtlicher beruflicher Stationen. Natürlich können Sie anhand der Unternehmen vielleicht mutmaßen, wo die Interessen des Kandidaten liegen – doch das war es dann auch schon. Anhand von Motivationsschreiben können Sie hingegen schon mal gut erkennen, ob sich der Kandidat näher mit Ihrem Unternehmen beschäftigt hat. Oftmals trennt sich hier schon die Spreu vom Weizen.
  2. Hinter die Fassade schauen: Ein Verkäufer kann verkaufen – auch sich selbst. Bleiben Sie daher wachsam und lassen Sie sich nicht schwindelig reden. Stellen Sie gezielte Fragen, um den Menschen hinter der Bewerbung kennenzulernen, welche Werte er hat und welche Motive ihn antreiben. „Teamfähig“, „kommunikativ“ und „abschlussstark“ sind sie in der Selbstdarstellung schließlich alle.
  3. Probe aufs Exempel: Um zu testen, ob ein Bewerber in den Job passt, lade ich grundsätzlich zu einem Praxistag ein – an dem auch telefoniert werden muss. Denn wer im Vertrieb arbeiten möchte, darf keine Scheu vor dem Telefon haben! Es spricht auch nichts dagegen, dem Kandidaten im Bewerbungsgespräch den Hörer in die Hand zu drücken. Ich erwarte keinen perfekten Call. Doch an der Reaktion werden Sie ungefiltert sehen, ob Ihr Gegenüber Herausforderungen annimmt und keine Angst vor Kaltakquise hat.
  4. Vertrieb ist nicht gleich Vertrieb: Bestimmt ist es Ihnen schon passiert, dass Sie einen neuen Mitarbeiter noch in der Probezeit verloren haben. Weil er sich den Job ganz anders vorgestellt hat – oder weil Sie in Wirklichkeit andere Erwartungen hatten. Gedankenlesen funktioniert im Personalmanagement nicht! Daher: Sprechen Sie Erwartungen klar und offen an, am besten schon in der Stellenausschreibung. Suchen Sie zum Beispiel einen Kundenberater oder eher einen Außendienstler, bei dem der Produktverkauf in hoher Stückzahl im Vordergrund steht? Auch im Bewerbungsgespräch sollten Sie dann klar kommunizieren, welche Aufgaben auf den potenziellen Mitarbeiter zukommen.

Personalmanagement endet nicht mit der Stellenbesetzung

Systematisches Recruiting ist natürlich nur der erste Schritt. Um Talente nicht nur zu gewinnen, sondern sie auch langfristig im Unternehmen zu halten, ist gutes Personalmanagement der Schlüssel zum Vertriebserfolg. Einer Sache möchte ich Ihnen abschließend auch noch mit auf den Weg geben: Die Wahrscheinlichkeit, immer nur Kandidaten zu finden, die alle Ihre Erwartungen erfüllen, ist eher gering. Ich halte es daher gerne nach der Maxime „Qualifikationen können nachgerüstet werden – Motivation und Einstellung nicht“. Nur wer für Ihr Unternehmen wirklich brennt, wird auch Ihre Kunden begeistern!

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen viel Erfolg und Glück auf!

Ihr Martin Limbeck