Sich über Führungsstile Gedanken zu machen, ist für gute Führungskräfte unabdingbar. Damit analysieren Sie, welcher Stil welchen Einfluss auf das Unternehmen und die Mitarbeiter hat und können Ihren jetzigen Führungsstil daran anpassen. Durch das Wissen über Führungsstile und deren Auswirkungen werden Sie das Beste aus allen Welten für sich entdecken und in Ihren Führungsalltag integrieren. Dabei gibt es nicht das Führungskonzept schlechthin, denn jeder Stil ist so individuell wie Ihre Mitarbeiter und Ihre entsprechende Situation im Unternehmen.

Dennoch gibt es klassische und auch neuer Führungsmodelle, die sich im Spannungsfeld zwischen Leistungsorientierung und Mitarbeiterorientierung verorten lassen. Diese sind davon abhängig, ob eine Führungskraft ihre Mitarbeiter als reine Kompetenz- und Leistungsträger sieht oder als individuelle Persönlichkeiten. Welche Führungsstile gibt es da und wo ordnen Sie sich sein?

Autoritärer Führungsstil

Der autoritäre Führungsstil gilt als überholt, obwohl er in vielen Unternehmen nach wie vor praktiziert wird. Er zeichnet sich durch eine hohe Leistungs- und geringe Mitarbeiterorientierung aus, weil die optimale Nutzung der Arbeitskraft der Mitarbeiter im Vordergrund steht, deren Interessen und Vorschläge für Führungskräfte aber zweitrangig sind. Ziele werden diktiert statt vereinbart. Autoritäre Führungskräfte nehmen Ihren Mitarbeitern jegliche Motivation, eigeninitiativ zu denken und zu handeln.

»Es gibt zwei Arten, Hirte zu sein: Der eine läuft hinter der Herde her, treibt sie, wirft mit Steinen, brüllt und drückt. Der gute Hirte macht das ganz anders: Er läuft vornweg, singt, ist fröhlich, und die Schafe folgen ihm.«

(unbekannt)

Kooperativer Führungsstil

Der kooperative Führungsstil entspricht heute am ehesten den Vorstellungen der meisten Mitarbeiter, die als Kompetenzträger und ebenso als individuelle Persönlichkeiten respektiert werden wollen und dem Selbstverständnis vieler Vorgesetzter.

Kooperative Führungskräfte bemühen sich um gutes Verhältnis zu ihren Mitarbeitern – fachlich und persönlich: Sie vereinbaren anspruchsvolle, aber realistische Ziele, wobei die Mitarbeiterzufriedenheit eine wichtige Rolle spielt. Leistungs- und Mitarbeiterorientierung sind gleichermaßen ausgeprägt.

Laissez-faire-Führungsstil

Der Laissez-faire-Führungsstil ist weder leistungs- noch mitarbeiterorientiert: Die Führungskraft mischt sich fachlich und persönlich kaum ein, so dass ihre Mitarbeiter sich weitgehend selbst organisieren, überwiegend eigenständig handeln und ihr Arbeitsumfeld nach eigenen Vorstellungen gestalten. Die Führungskraft geht eher unpersönlich mit ihren Mitarbeitern um, sie macht kaum konkrete fachliche Vorgaben, ihre Aussagen sind schwammig.

Wenn keine Ziele vereinbart werden und die Mitarbeiter kein Feedback zu ihrer Arbeit erhalten, kann die zu Beginn als Zugewinn empfundene Freiheit auch in Demotivation und Frust umschlagen.

Patriarchalischer (bei Frauen matriarchalischer) Führungsstil

Der patriarchalische (bei Frauen matriarchalische) Führungsstil rückt die persönliche Zufriedenheit der Mitarbeiter in den Mittelpunkt des Handelns, die Leistungsziele und ihr Erreichen spielen eine nachgeordnete Rolle. Meist schlüpft der Vorgesetzte für seine Mitarbeiter in eine elterliche Rolle, was ihn als Leitfigur und Vorbild prädestiniert und deshalb die Identifikation seiner Mitarbeiter mit ihm – und damit deren Motivation – begründet.

Die hohe Mitarbeiterorientierung geht in der Regel zu Lasten der Leistungsorientierung, denn die gute Stimmung im Team hat Vorrang gegenüber Zielen und Produktivität, bietet aber eine Wohlfühlzone und ist starker Motivationsfaktor für die Mitarbeiter, vor allem in Krisenzeiten.

Bürokratischer Führungsstil

Der bürokratische Führungsstil wird nicht von Führungskräften geprägt, sondern von den Strukturen und Prozessen in einer Organisation: festgelegte Hierarchien, Vorschriften, Abläufe, Anweisungen, Formulare etc. bestimmen die Arbeit von Führungskräften und Mitarbeiter gleichermaßen. Die Einhaltung von Regeln ist wichtiger als das Erreichen von Leistungszielen.

Das Verhältnis zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern ist eher distanziert, die Kommunikation zwischen ihnen weitgehend formalisiert, persönlicher Austausch ist die Ausnahme. Der bürokratische Stil ist typisch für Behörden.

Führungskräfte beziehen Ihre Macht allein aus ihrer Position und können gerade in Krisensituationen, die schnelle Entscheidungen oder Veränderungen erfordern, kaum angemessen reagieren – und werden durch eine andere Führungskraft ersetzt.

Transaktionale Führung

Welche Führungsstile gibt es außer den klassischen noch? Die transaktionale Führung wird oft auch Führen mit Zielvereinbarungen genannt. Das Austauschverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeitern beruht auf Zielvereinbarungen: Leistung erzeugt Gegenleistung.

Bei Zielerreichung reagiert die Führungskraft mit Lob, Anerkennung oder auch mit Incentives, bei nicht erreichten Zielen mit Sanktionen und kritisiert auch Verhaltensweisen von Mitarbeitern, die aus ihrer Sicht der Zielerreichung im Weg stehen.

In dieser Form ist die transaktionale Führung stark aufgaben- und schwach mitarbeiterorientiert ausgeprägt, denn die Führungskraft achtet vor allem auf die Einhaltung von Zielen, Normen und der Disziplin und greift bei Planabweichungen korrigierend ein.

Transformationale Führung

Transformationale Führung ist eine Weiterentwicklung der transaktionalen Führung und beschreibt, wie Führungskräfte das Verhalten der Mitarbeiter positiv beeinflussen und verändern – also transformieren – können. Es handelt sich um ein stark mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten, in dem nicht die Zielerreichung im Mittelpunkt steht, sondern das gegenseitige Vertrauen.

Sie als Führungskraft vertrauen ihren einzelnen Mitarbeitern und ihrem Team, ihre Mitarbeiter vertrauen Ihren Kompetenzen und orientieren sich an Ihrem Vorbild. Weil Sie Ihre Mitarbeiter entsprechend deren Fähigkeiten und Stärken einsetzen, das auch deren Bedürfnissen entspricht, sichern Sie sich ihre Loyalität.

Die Zusammenarbeit funktioniert weitgehend ohne Hierarchien, da die inhaltliche Zuständigkeit für bestimmte Aufgaben und Ziele auch die jeweilige Verantwortung definiert. Anders formuliert: Weil jeder seinen spezifischen Kompetenz- und Verantwortungsbereich hat, arbeiten alle – inklusive Ihnen als Führungskraft – auf Augenhöhe zusammen.

»Lass deinen Leuten Bewegungsfreiheit, aber stell sicher, dass sie wissen, wo die Zaungrenze verläuft. Verwechsle nicht Grenzen mit Zaumzeug.«

(Kevin Leman)

Und, welche Führungsstile gibt es, die Ihnen zusagen? Wo finden Sie sich wieder? Gibt es deutliche Differenzen zwischen Ihrem gelebten Führungsverhalten und dem Stil, nach dem Sie theoretisch gerne handeln möchten?

Sie interessiert das Thema Führung? Halten Sie die Augen auf, bald gibt’s neues Bestsellermaterial zum Thema 😉

Wünsche Ihnen eine erfolgreiche Woche,

Ihr Martin Limbeck

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