„Wir finden einfach niemanden.“ Diesen Satz haben wir jahrelang von vielen Unternehmen gehört, mit denen wir zum Thema Vertrieb und Sales Recruiting gesprochen haben. Keine Frage – lange stimmte das auch, denn der Markt war gefühlt abgegrast. Wer einen erfahrenen Außendienstmitarbeiter suchte, hatte zwei Möglichkeiten: warten oder zahlen. Und weil kaum jemand warten wollte oder konnte, fiel meist die Entscheidung, einen Personaldienstleister zu engagieren. Ein Drittel Jahresgehalt Honorar galt als normal, bei gefragten Profilen wurde daraus schnell ein halbes, in Einzelfällen sogar ein ganzes Jahresgehalt. Die Alternative? Eine unbesetzte Schlüsselstelle im Vertrieb.
Doch diese Zeiten ändern sich gerade spürbar. Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht: Es sind wieder deutlich mehr gute Vertriebsleute verfügbar, viele davon aus Restrukturierungen und Stellenstreichungen. Für die Vermittler sind die fetten Jahre vorbei. Für Unternehmen wie Sie ist es hingegen die Chance, sich einen erheblichen Kostenblock zu sparen. Der Haken: Viele Unternehmen haben in den vergangenen Jahren nie gelernt, Sales Recruiting selbst zu betreiben – oder haben es schlicht wieder verlernt, weil sie sich auf Personaldienstleister verlassen haben. Und kaufen daher weiterhin neue Mitarbeiter ein, ob wohl sie längst selbst auf die Suche nach passenden Talenten gehen könnten.
Der Markt hat sich gedreht – die meisten Prozesse noch nicht
Wir stellen in der Vertriebsberatung immer wieder fest: Die Einstellungspraxis vieler Unternehmen stammt aus einer Zeit, in der Bewerber die knappe Ware waren. Sichtbar wird das an Kleinigkeiten, die Sie in Summe teuer zu stehen kommen
- Stellenanzeigen, die seit fünf Jahren unverändert online stehen.
- Bewerbungen, die zehn Tage im Postfach liegen, bevor jemand reagiert.
- Auswahlgespräche, die ein Fachvorgesetzter „nebenbei“ führt, ohne Leitfaden, ohne Vorbereitung.
- Ein Prozess mit vier Terminen über sechs Wochen, weil alle Beteiligten Kalenderprobleme haben.
- Absagen, die nie verschickt werden – und im Netz nachlesbar Spuren hinterlassen.
Solange es keine Bewerber gab, fiel das nicht groß auf. Es gab ja ohnehin niemanden zu verlieren. Heute bewerben sich wieder Menschen, die etwas können – und diese Verkäufer warten nicht auf Sie. Nach zwei Wochen Funkstille sind Sie aus dem Rennen und der Arbeitsvertrag beim Marktbegleiter ist unterschrieben. Der Engpass liegt also längst nicht mehr nur im Markt. Er liegt in Ihrem eigenen Verfahren.
Sales Recruiting: Rechnen Sie nach, was der externe Weg tatsächlich kostet
Machen Sie die Rechnung mit Ihren eigenen Zahlen auf. Ein Vertriebsmitarbeiter mit 80.000 Euro Jahreszielgehalt, vermittelt zu 30 Prozent Honorar, kostet Sie 24.000 Euro – bevor dieser Mitarbeiter überhaupt den ersten Kunden gesehen hat. Bei drei Besetzungen im Jahr sind das 72.000 Euro, die Sie nur für die Stellenbesetzung ausgeben. Und das ist der günstige Fall: Wo Personalberatungen ein volles Jahresgehalt aufrufen, reden wir über eine sechsstellige Position, die in keinem Forecast als Vertriebskosten auftaucht.
Dabei ist das Honorar nur der sichtbare Teil. Der unsichtbare wiegt schwerer: Wer extern einkauft, baut intern keine Kompetenz auf. Nach jeder Vermittlung ist das Unternehmen genau so weit wie vorher – es kennt seinen eigenen Bewerbermarkt nicht, hat kein Netzwerk, keine Erfahrung im Auswählen und keine belastbare Vorstellung davon, welcher Typ Verkäufer im eigenen Haus tatsächlich funktioniert. Die nächste Vakanz beginnt deshalb wieder bei null. Und wieder mit einer Rechnung. Mal ganz abgesehen davon, dass es auch einige Wochen bis Monate dauern wird, bis der neu eingekaufte Mitarbeiter angekommen und eingearbeitet und verlässlich Aufträge schreibt.
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Sie suchen keinen Lebenslauf, Sie suchen ein Profil
Der häufigste Fehler passiert, bevor die Anzeige überhaupt formuliert und veröffentlicht ist. Gesucht wird „ein guter Verkäufer, gerne aus der Branche, mit Netzwerk“. Das ist kein Profil, das ist ein Wunschzettel. Ein tragfähiges Anforderungsprofil beantwortet hingegen drei Fragen konkret:
- Welche Verkaufsaufgabe ist tatsächlich zu erfüllen – Neukundengewinnung, Bestandskundenentwicklung, Ausschreibungsgeschäft oder Beratung mit langem Zyklus? Das sind völlig verschiedene Berufe.
- Welche Kompetenz muss am ersten Tag da sein, und welche können Sie selbst aufbauen? Produktwissen lernt jeder. Doch ein Mensch, der ungern zum Hörer greift, lernt das Telefonieren erfahrungsgemäß nicht mehr.
- Welcher Typ passt zu Ihrer Führung und Ihrem Team? Ein Einzelkämpfer in einer eng geführten Mannschaft ist teuer, egal wie gut seine Zahlen im letzten Job waren.
Wer diese drei Fragen sauber beantwortet, hat den größten Teil der Arbeit erledigt. Und schließt vor allem Kandidaten aus, deren Lebenslauf zwar beeindruckt, deren Aufgabe im neuen Haus jedoch eine ganz andere wäre als die, in der sie bisher abgeliefert haben.
Im Interview wird verkauft – im Verkaufen zeigt sich die Wahrheit
Verkäufer sind naturgemäß gut darin, sich zu verkaufen. Genau das macht ein klassisches Vorstellungsgespräch als Auswahlinstrument so unzuverlässig. Wir erleben regelmäßig, dass der überzeugendste Gesprächspartner drei Monate später der schwächste im Team ist. Wer das vermeiden will, verlagert die Auswahl weg vom Erzählen hin zum Zeigen:
- Eine echte Arbeitsprobe: ein Erstkontakt am Telefon, mit einem realistischen Zielkunden aus Ihrem Markt, live im Termin.
- Strukturierte Fragen nach konkreten Situationen statt nach Selbsteinschätzungen: „Erzählen Sie mir vom letzten Auftrag, den Sie verloren haben. Was genau ist passiert?“
- Zahlen, die nachvollziehbar sind: Wie hoch war die Quote, gemessen woran, über welchen Zeitraum, mit welchem Anteil an Bestandsgeschäft?
- Dieselben Kriterien für alle Kandidaten, von zwei Personen unabhängig bewertet.
Das ist kein Misstrauen, sondern Handwerk. Und es ist der Teil, den ein externer Dienstleister ohnehin nie so gut beurteilen kann wie Sie selbst: Ob jemand in Ihrem Markt, mit Ihren Kunden und in Ihrer Preislage verkaufen kann, wissen Sie besser als jeder Vermittler.
Sales Recruiting: Die Einstellung ist nicht das Ziel – sondern Produktivität
Eine besetzte Stelle ist noch kein gewonnener Mitarbeiter. Wir sehen in Unternehmen regelmäßig, dass in die Suche viel Energie fließt und in die ersten Wochen an Bord dann fast keine mehr. Der Neue bekommt einen Laptop, ein Produkttraining und den Rat, sich beim besten Kollegen etwas abzuschauen. Danach soll er liefern. Wer so startet, verlängert die Zeit bis zur vollen Leistungsfähigkeit um Monate – und jeder dieser Monate kostet nochmal mehr als das gesamte Vermittlungshonorar, über das vorher so lange verhandelt wurde.
Was stattdessen trägt, ist unspektakulär: ein Plan für die ersten 90 Tage mit klaren Zwischenzielen, feste gemeinsame Kundentermine mit der Führungskraft in den ersten Wochen, ein fester wöchentlicher Termin für Rückmeldung statt einer Bilanz nach der Probezeit. Und die Ehrlichkeit, nach acht Wochen hinzuschauen, ob die Entscheidung richtig war – solange eine Korrektur noch verhältnismäßig günstig ist.
Halten ist der günstigste Teil des Recruitings
Die wirtschaftlichste Neubesetzung ist die, die Sie gar nicht brauchen. Trotzdem investieren die meisten Unternehmen deutlich mehr Aufmerksamkeit in die Suche als in die Menschen, die längst da sind. Dabei entscheidet sich die Fluktuation im Vertrieb selten am Gehalt. Sie entscheidet sich an Führung, an Perspektive und an Gebietszuschnitten, die niemand erklärt hat. Ein Verkäufer, der seit drei Jahren dieselbe Aufgabe macht, ohne dass jemand mit ihm über den nächsten Schritt gesprochen hat, ist für jeden Marktbegleiter leicht zu holen. Wer seine Leistungsträger halten will, führt regelmäßige Entwicklungsgespräche mit ihnen – nicht einmal jährlich, sondern als festen Teil der Vertriebsführung. Das ist billiger als jede Vermittlung und wirkt sofort.
Der ehrliche Test: Was passiert, wenn morgen jemand kündigt?
Es gibt eine Frage, die den Reifegrad Ihres Sales Recruiting in zehn Sekunden offenlegt: Wenn Ihnen morgen Ihr zweitbester Verkäufer kündigt – wüssten Sie, wen Sie noch am selben Tag anrufen? Haben Sie ein Profil in der Schublade, einen Kanal, über den Sie Kandidaten erreichen, und drei Namen aus dem eigenen Netzwerk? Oder beginnt der Prozess mit der Suche nach der Telefonnummer eines Personaldienstleisters? Die Antwort auf diese Frage ist unmittelbar in Euro übersetzbar. Wie sehen Sie das für Ihr Unternehmen?
Fazit: Sales Recruiting ist eine Fähigkeit, die Sie aufbauen können
Der Markt gibt Ihnen gerade zurück, was er Ihnen jahrelang genommen hat: Auswahl. Es sind wieder gute Vertriebsleute verfügbar. Der Engpass sitzt jetzt im eigenen Haus – in Profilen, die keine sind, in Prozessen, die zu langsam laufen, in Auswahlgesprächen ohne Struktur und in Form von „Einarbeitungen“, die diesen Namen nicht verdienen. Genau das ist die gute Nachricht, denn all das können Sie ändern, und zwar dauerhaft. Wer sein Sales Recruiting einmal sauber aufsetzt, spart nicht nur das Honorar der nächsten Besetzung. Er besetzt schneller, trifft bessere Entscheidungen und verliert weniger Leute – bei jeder Vakanz, die noch kommt. Das ist keine Sparmaßnahme, sondern ein echter Wettbewerbsvorteil.
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Viel Erfolg und Glück auf!
Ihr Team der Aureum Limbeck GmbH